秦皇岛市海港区人民法院 > 指导性案例

正文

民事案件典型案例四

2015-10-13 16:17:11 来源: 本站

 

 单位招用个人临时性拔草,双方是否构成劳动关系
--吴某与秦皇岛地方铁路有限责任公司劳动争议纠纷一案
一、案情介绍
2012年3月1日,被告单位与皮某签订书面劳务协议书一份,期限自2012年3月1日至2013年2月28日,劳务内容为绿化工作,具体工作事项由被告单位物资供应部负责安排,皮某劳务报酬为每月3000元。由于被告单位绿化工作的时间和工作量不确定,具体从事绿化工作的人员由皮某根据季节以及工作量的大小临时招用人员,招用人员结清报酬后离开。2012年3月20日原告吴某受皮某招用到被告单位从事绿化工作,口头商定每天50元,被告单位根据皮某核计的原告出勤天数支付报酬。2012年9月12日原告结清报酬后离开。另查,原告领取报酬的登记表显示:2012年8月工作8.5天,报酬共为425元,由皮某代领;2012年9月工作10天,报酬共为500元,由一个姓金的同事代领。皮某记录原告出勤证明内容为:“吴某8.5天、张宝英6.5天、赵秀萍11.5天。
2012年10月12日原告吴某向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁,要求:被申请人(秦皇岛地方铁路有限责任公司)支付:1、经济补偿金1500元;2、法定假加班工资621元;3、双休日加班工资6900元;4、未签订书面劳动合同的双倍工资7500元,同时补缴社会保险和办理解除或终止劳动关系书面证明。2013年1月9日,秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会作出秦劳人仲案字(2012)第582号仲裁裁决书,裁决:驳回申请人(吴某)的仲裁请求。吴某不服裁决,向本院提起诉讼,请求依法判决:1、要求被告向原告支付经济补偿金1500元;2、要求被告向原告支付法定假加班工资621元;3、要求被告向原告支付法定假加班工资6900元;4、要求被告向原告支付五个月的双倍工资7500元6、要求被告向原告出具解除或终止劳动关系书面证明。
二、审理过程
本院于2013年1月30日受理此案,先后在庭前、庭审中、及庭后进行调解。后调解未果。2013年10月29日本院依法宣判。判后现双方未提出上诉。
三、裁判结果及理由
裁判结果:驳回原告的诉讼请求
裁判理由:关于原、被告是否存在劳动关系问题,因双方未订立劳动合同,故应参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定判断双方劳动关系是否成立。根据该通知的规定,劳动关系成立须同时具备下列情形:一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二、用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,从双方陈述及提交的证据可以认定:被告单位的绿化工作根据季节以及工作量的大小由与单位签订劳务合同的绿化工作负责人皮某临时招用人员,报酬按天计算,原告受皮某招用安排从事了被告单位花卉绿化工作。原、被告虽然具备劳动关系的主体资格,但其一,原告所进行的绿化工作显然不是被告单位业务的组成部分;其二,原告进行绿化工作并非由被告直接安排,而是由与单位签订劳务合同的绿化工作负责人皮某安排,并商定报酬;其三,该报酬不是按月领取,而是以天计算,按所干天数随时领取。原、被告之间不同时具备上述规定的情形,因此,原、被告之间不存在劳动关系,故原告基于劳动关系所提出的各项请求本院不予支持。
四、分歧意见
本案双方争执的焦点主要在于双方是否建立了劳动关系,如果是劳动关系,则原告的各项诉请应按照劳动关系予以审查,如不是劳动关系则其请求不能支持。对此,有两种分歧意见:
第一种意见认为,原、被告均符合劳动法规定的主体资格,原告是为单位提供了劳动,用人单位也向劳动者发放了报酬,虽然原告的劳动确实有临时性的特点,但临时性用工也是劳动关系,所以双方建立的就是劳动关系。
第二种意见认为,原、被告虽然具备劳动关系的主体资格,但不能一概而论。本案中原告的临时性工作与一般而言的临时工还不一样,其临时的工作不是单位的业务组成部分,而且原告进行绿化工作并非由被告直接安排,而是由与单位签订劳务合同的绿化工作负责人皮某安排,并商定报酬;且该报酬费不是按月领取,而是以天计算,按所干天数随时领取。因此,原、被告之间不存在劳动关系。
经过讨论,本院最终采纳了第二种意见。
五、法官点评
本案案情并不复杂,但所涉及的焦点问题在现阶段劳动争议纠纷领域中却具有代表性即劳动关系的确认问题。
在确认劳动关系时,劳动合同是一重要依据。但现实中很多单位和劳动者都不重视劳动合同的签订,导致出现纠纷后认定困难。目前,法院在认定未订立劳动合同的当事人之间是否构成劳动关系的依据只有参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》。而事实上,在经济高速发展的今天,单位与个人之间的关系也日益多样和复杂,按照上述的标准来衡量,可能会把不是劳动关系的也纳入进来。对此,一方面应当从立法的角度对劳动关系进行准确定义,另一方面也要法院在确认时把握正确的执法理念。这不仅关系到双方权利义务的保护,也会成为社会劳动法律关系的一种引导,对社会经济稳定具有深远的意义。对此,笔者认为在执法理念上把握以下几点:首先要合法:从法律层面上分析是否具备劳动关系的实质。对此,我们要注意两点:1、牢牢把握劳动关系的定义和相关规范性文件规定的条件;2、在证据的认定方面要根据劳动争议案件的特点和双方举证能力及条件的实际情况合理而准确地确定举证责任分配。本案中,原、被告虽然具备劳动关系的主体资格,但最重要的是原告所进行的绿化工作显然不是被告单位业务的组成部分,并且原告进行绿化工作并非由被告直接安排,而是由与单位签订劳务合同的绿化工作负责人皮某安排,并商定报酬;其报酬也不是按月领取,而是以天计算,按所干天数随时领取。所以原、被告之间的情形并不能完全符合规定。   其次要合理:考察用人单位用工的背景和今后发展。随着我国从计划经济到市场经济的转变,我国的用工形式也出现了极大的变化,人们的思想观念和用工形式不是短期就能转变过来的,在这一转变过程中极可能会出现脱节的情况。我们必须考虑用工单位在这一大背景下转变用工形式的合理性。这一尺度应当掌握在:用工单位是否在适应新形势积极地对用工形式做出推进,这种推进是否在其经济条件可承受的程度内所做的最大努力。如果用工单位在用工方面虽然存有瑕疵,但已经是在保护自身经济继续良性运转的情况下,尽最大努力考虑了劳动者的利益、提高劳动者待遇、改善工作条件等,那么我们应当考虑其合理性,结合其他情况谨慎地作出判断。本案中,被告是要对其单位内的杂草进行整理,这种工作显然是不稳定的,随时的,其单位并没有长期用工的意愿。其与一人签订劳务合同其实就是一种劳务承包关系,而至于招用何人,多少报酬单位不再直接插手,其结账也是对该人,而非原告。从常理而言,单位采取此种方式对自己院内杂草进行清理并无不妥。再次要合情:考虑劳动者个人诉求的真正目的和实际情况。在审理劳动纠纷时,我们还要充分考量劳动者个体的实际诉求和实际情况。一方面,劳动争议具有特殊性,不要说当事人,即使是律师、法官对于这一法律关系和相关的问题判定也在学习和探讨过程中,所以,当事人在诉讼时往往“诉不答意”,通常出现的是按律师写的诉状要求的一大堆诉请,但劳动者实际只要求其中主要的几点,或者要的是钱,实际上是想要继续工作,抑或相反。对此,我们应当弄清劳动者的真实意图,尝试通过调解解决直接达到当事人的目的,尽早地解决双方纠纷。另一方面,劳动者的年龄、经历、个人素质、劳动水平等都不尽相同,即使同一类型的案件由于个体差异也会有不同的需求。对此,我们应当考虑当事人的具体情况,具体问题具体分析。本案中,被告之所以要求高额补偿显然是受人怂恿,其本身在接受拔除杂草工作时,显然也知道是皮振友直接雇佣,但之后却提起仲裁,其有听信他人意图钻法律空子之嫌,如果此种情况要确定成劳动关系,则单位为拔草而付出的劳动成本过大,显然不合情理。
 
 
 
 
          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

技术支持:北京华宇信息技术有限公司