秦皇岛市海港区人民法院 > 指导性案例

正文

民事案件典型案例二

2015-10-13 16:15:23 来源: 本站

 

劳动者不服从工作调配,用人单位如何处理
关键词  劳动合同 工作调配 解除劳动合同    经济补偿            
裁判要点
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同
相关法条
原劳动部办公厅劳办发(1996)100号《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》规定,关于用人单位能否变更职工岗位问题,应依照《劳动法》第17条、26条、31条规定的精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,可按法定程序解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第(三)项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。
基本案情
原告范某诉称,原告于2000年6月初进入被告单位工作,一直从事电视销售工作。周末、节假日从未休息。每周下班后需对所属销售人员进行一次3小时的业务培训;带薪假日从未休息且还要从下午6点一直工作到夜间12点(夜场销售);被告从未允许原告休过年休假。2007年被告才给原告上了三险,尚有工伤保险和生育保险没有上。经原告多次提出,被告不予理会。2011年6月,被告要求原告到唐山上班,原告不同意,因为原告考虑变更工作地点属于劳动合同的重大变更,被告应征得原告同意才行。当时恰逢原告身体不适,也需要家人照顾。可是医疗期满,被告却要求原告交接工作。原告认为被告侵犯自己合法权益,遂提起仲裁,但秦劳仲案字[2011]第351号裁决认定事实错误,裁决不符合法律规定。为维护自身合法权益,特向贵院提起诉讼,请贵院查明事实,依法维护原告合法权益。请求法院依法判决:1、被告支付原告违法解除劳动关系的经济补偿金52038元,(11.5年×4525元/月);2、被告支付原告违法解除劳动关系200%的赔偿金104076元,(11.5月×4525元/月×200%);3、被告支付原告工作期间周六/周日加班费共计516786元,(4525元/月÷21.75天×108天/年×11.5年×200%);4、被告支付原告加班费100%赔偿金516786元;5、被告支付原告法定带薪假日应发工资138169元,{4525/月÷21.75天×[11+(0.75*11)]天/年×11.5年}×300%;6、被告支付原告法定带薪假日应发工资100%的赔偿金138169元;7、被告支付原告2008年至今的年休假工资37448元,[60天×(4525÷21.75)元]*300%;8、被告支付原告年休假工资100%的赔偿金37448元;9、被告支付原告周一至周五延时工资64598元,[144小时*(4525÷21.75)元/8*150%]*11.5年;10、被告支付原告周一至周五延时工资的赔偿金64598元;11、被告支付原告自2010年6月1日-2011年7月31应签而未签无固定期限劳动合同双倍工资126700元,(14月×4525元×200%);12、被告支付原告自2010年6月1日-2011年7月31应签而未签无固定期限劳动合同双倍工资100%赔偿金126700元。以上共计1923516元。
被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司辩称,一、关于范某在被告处的工作年限。1、青岛海信股份有限公司唐山经营分公司(以下简称海信股份唐山分公司)的营业执照,证明青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司成立于2001年7月,范某称自2000年7月入我公司工作是不可能的;2、青岛海信营销公司唐山分公司与被告公司是两个独立的法人企业,独立承担民事责任;3、青岛海信营销公司唐山分公司2005年12月份记账凭证上有范某2005年12月份工资表及范某养老保险的收据,证明范某在2005年12月份之前不仅是营销公司的职工,而且青岛海信营销公司为其发放了工资;4、2006年1月份之后范某确实到被告公司工作,因此其入职时间应从2006年1月份起算至2011年7月份共计6年的时间;二、关于我公司是否应支付原告解除合同补偿金问题,范某的劳动争议仲裁申请书上明确写明了“申请人辞职不干”,根据《劳动法》第46条、37条的规定,劳动者主动辞职,用人单位不支付解除劳动合同经济补偿金,更不应支付赔偿金;三、关于原告主张的各项加班工资应否支付问题,1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第9条规定,劳动者主张加班的应就加班事实的存在承担举证责任,范某没有相关的证据予以证实加班事实的存在;2、崔某和焉某两人的证言不能采信,一是两位证人和范某不在一起工作,范某是否加班两证人不知情,二是两人均与我公司解除了劳动合同且和我公司有矛盾,崔某自己也和我公司有劳动争议纠纷,两位证人的证言属于与被告公司有利害关系的证言;3、我公司出示了自2009年10月至2010年10月的工资表,表明加班费已经支付;4、自2010年12月1日起,范某与我公司签订的劳动合同是不定时工作制劳动合同,且我公司经过唐山市人力资源和社会及保障局唐人社函【2010】20号文件的批准,因此自2012年12月1日之后,原告可以自主安排工作时间和休息休假,不存在法定意义的加班加点问题;四、关于赔偿金,我公司不存在违法解除劳动合同的问题,因此不应支付违法解除劳动合同赔偿金;五、关于未签订无固定期限的劳动合同,范某2006年1月到我公司工作,2011年7月辞职不干,工作年限未满10年,不符合《劳动合同法》第14条的相关规定;六、关于带薪年休假工资,我公司确实未给范某休带薪年休假,自2008年1月至2011年7月期间的带薪年休假工资我公司同意支付,我公司同意按秦劳仲案字【2011】第351号仲裁裁决书的裁决,支付范某带薪年休假工资。
经审理查明,被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司于2001年7月3日经唐山市工商行政管理局审核成立。青岛海信营销有限公司唐山分公司于2003年9月5日经唐山市工商行政管理局审核注册成立,2009年3月12日,青岛海信营销有限公司唐山分公司经唐山市工商行政管理局审批办理了注销登记。2010年12月1日,原告范某与被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司签订书面劳动合同一份,期限自2010年12月1日至2013年11月30日,其中第二条约定:甲方(被告)根据企业生产经营的实际需要,安排乙方(原告)从事营销工作,工作地点为秦皇岛海港区文明里。第五条约定:甲方根据单位工作性质和特点,甲乙双方经协商一致,同意按第(二)项方式确定乙方的正常工作时间,第(二)项:实行不定时工作制,须经劳动保障行政部门批准,甲方安排乙方从事一定工作任务,在保证任务完成的前提下采用由乙方自主安排工作时间和休息休假,不存在法定意义的加班加点问题。第十条约定:甲方确定乙方实行岗薪绩效工资,甲方确定乙方岗薪工资标准为1300元/月,绩效工资按照甲方对乙方的绩效考核结果确定标准。原告范某的实际工作地点为青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司驻秦皇岛办事处。2011年7月,被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司通知原告范某到被告公司唐山分公司(公司所在地)工作,但未与原告范某协商一致、征得原告范某同意,原告范某多次请病假未实际到被告公司唐山分公司工作。2011年8月2日,原告范某离开工作岗位后被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司驻秦皇岛办事处负责人通知原告范某办理离职交接手续,未果。2011年9月28日,原告范某向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁决:一、被申请人(被告)支付所欠加班工资456555.5元;二、被申请人支付经济补偿金52665.64元;三、被申请人为申请人补交2000年7月至2006年12月社会保险或支付相应数额。2012年6月1日,该仲裁委员会作出秦劳仲案字(2011)第351号仲裁裁决书,裁决:一、被申请人自收到本裁决书之日起十五日内,向申请人支付解除劳动合同经济补偿金25800元;二、被申请人自收到本裁决书之日起十五日内,向申请人支付2008年至2011年7月未休年休假工资差额7657.14元。原告范某不服裁决向本院提起诉讼,请求判决:1、被告支付原告违法解除劳动关系的经济补偿金52038元,(11.5年×4525元/月);2、被告支付原告违法解除劳动关系200%的赔偿金104076元,(11.5月×4525元/月×200%);3、被告支付原告工作期间周六/周日加班费共计516786元,(4525元/月÷21.75天×108天/年×11.5年×200%);4、被告支付原告加班费100%赔偿金516786元;5、被告支付原告法定带薪假日应发工资138169元,{4525/月÷21.75天×[11+(0.75*11)]天/年×11.5年}×300%;6、被告支付原告法定带薪假日应发工资100%的赔偿金138169元;7、被告支付原告2008年至今的年休假工资37448元,[60天×(4525÷21.75)元]*300%;8、被告支付原告年休假工资100%的赔偿金37448元;9、被告支付原告周一至周五延时工资64598元,[144小时*(4525÷21.75)元/8*150%]*11.5年;10、被告支付原告周一至周五延时工资64598元;11、被告支付原告自2010年6月1日-2011年7月31应签而未签无固定期限劳动合同双倍工资126700元,(14月×4525元×200%);12、被告支付原告自2010年6月1日-2011年7月31应签而未签无固定期限劳动合同双倍工资100%赔偿金126700元。以上共计1923516元。
另查,原告的银行代发工资对账单显示:2011年7月工资4758.71元,2011年6月工资4202.90元,2011年5月工资4889.13元,2011年4月工资4793.02元,2011年3月工资4184.94元,2011年2月工资3089.61元,2011年1月工资4691.31元,2010年12月工资6850.99元,2010年11月工资11501.93元,2010年10月工资3805.53元,2010年9月工资3501.17元,2010年8月工资2820.73元,解除劳动合同前12个月平均工资为4924.16元。
裁判结果
一、被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司向原告范某支付解除劳动合同经济补偿金27150元,未提前30日书面通知解除劳动合同一个月工资4202.9元;
二、被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司向原告范某支付带薪年休假工资7657.14元;
三、驳回原告的其他诉讼请求。
宣判后双方均未上诉。
裁判理由
法院生效判决认为:一、关于原告在被告公司的工作年限问题。
被告青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司与青岛海信营销有限公司唐山分公司为分别经工商登记部门依法核准登记的独立公司,独立设立的有限公司对外独立承担民事责任。原告主张2000年6月开始到被告公司工作,被告对此不予认可,主张原告系2006年1月开始在被告公司工作。原告就其主张提供了证据一、河北增值税专用发票4张、青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司提(送)货单、养老保险结算单、养老保险收款收据;证据二、被告在仲裁时提交的解除劳动关系登记表(复印件);证据三、秦劳仲案字(2011)第351号仲裁裁决书;证据四、2005年12月份的工资表;证据五、2006年度被告单位为原告颁发的荣誉证书;证据六、原告申请出庭作证的证人崔某、焉某的证言等六份证据,但其一、原告提交的增值税专用发票、青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司提(送)货单,虽然时间有2002年度的记载,但办理了被告公司的业务并不等同于与被告存在劳动关系;其二、被告在仲裁时提交的的解除劳动关系登记表,该证据系复印件,不符合证据的形式要求,原告也不认可该登记表,本院对该证据不予采信;其三、原告提交的秦劳仲案字(2011)第351号仲裁裁决书,原告不服向本院提起诉讼,该仲裁裁决书未发生法律效力,原告不能以尚未发生法律效力的仲裁裁决作为佐证其主张的证据;其四、原告提交2005年12月份的工资表,该证据被告也作为证据向本院提交,只是双方证明的目的不同,本院对该工资表的真实性、合法性、关联性予以认定;其五、2006年度被告单位为原告颁发的荣誉证书,该荣誉证书不能证明2006年之前原告在被告公司工作,而被告认可原告自2006年1月到被告公司工作,因此,该证据与本案缺乏关联性;其六、原告申请出庭作证的证人崔某、焉某的证言,因崔某、焉某尚不能证明二人在2005年12月之前与被告存在劳动关系,崔某、焉某证明原告在2000年7月被告公司未注册成立时(2001年7月3日被告公司注册成立)与被告存在劳动关系,缺乏客观性。而被告提交的青岛海信营销有限公司唐山分公司记账凭证中具有原告签字的2005年12月工资表,能够显示2005年12月之前的工资并非被告为原告支付,根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,可以参照工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险的记录认定是否存在劳动关系。本案中,2005年度之前,原、被告无劳动合同,参照工资支付凭证,原告的工资2005年12月之前系青岛海信营销有限公司唐山分公司支付,而非被告支付,因此,本院不能认定2005年12月之前原、被告之间存在劳动关系。另,被告提供的青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司营业执照副本、组织机构代码证副本件,能够显示青岛海信电器股份有限公司唐山经营分公司是独立经营的有限公司,原告虽否认青岛海信营销有限公司唐山分公司2005年12月工资表中非原告本人的签名,但未申请笔迹鉴定,故原告的证据不足以推翻原告在青岛海信营销有限公司唐山分公司的工资领取签名,因此,综合双方证据,本院对原告的该项主张不予采信,认定原告在被告处的工作年限自2006年1月1日至2011年8月2日。
二、被告是否应向原告支付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金问题。
根据原劳动部办公厅劳办发(1996)100号《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》规定,关于用人单位能否变更职工岗位问题,应依照《劳动法》第17条、26条、31条规定的精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,可按法定程序解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第(三)项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。本案中,原、被告签订了书面劳动合同,劳动合同约定原告的工作岗位是营销员,工作地点在秦皇岛海港区,被告通知原告变更工作地点到唐山,被告变更劳动合同内容未征得与原告的同意、与原告达成协商一致。被告通知原告到唐山工作,原告请病假未实际到岗,后被告通知原告办理离职交接,原告亦申请仲裁要求被告支付解除劳动合同补偿金及赔偿金,原告未要求继续履行劳动合同,应视为原、被告未能就变更劳动合同的内容达成一致被告提前解除劳动合同。根据上述规定,被告可以提前30日以书面形式通知原告本人或者额外支付原告1个月工资后解除劳动合同,被告未提前30日以书面形式通知原告本人解除劳动合同,因此,应额外向原告支付1个月工资,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定,额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定,本院采用原告的工资银行对账单2011年6月工资4202.9元计算。另,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定,被告未能就变更劳动合同的内容达成一致而提前解除劳动合同应当向原告支付解除劳动合同的经济补偿金,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指解除劳动合同前12个月的平均工资。经核算原告解除劳动合同前12个月的平均工资为4924.16元,但庭审中原告主张原告解除劳动合同前12个月的平均工资按4525元计算,本院对原告该主张标准予以采信,因此,被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿金数额为:4525元/月×6个月(2006年1月--2011年7月)=27150元。基于以上认定,原告主张被告系违法解除劳动合同应当支付解除劳动合同赔偿金缺乏理据,本院不予支持。
三、被告是否应支付原告加班工资问题。
根据原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发1994第489号)第13条第4款规定,实行不定时工时制度的劳动者,不执行加班加点工资制度。原告范某与被告公司签订的书面劳动合同约定原告实行不定时工作制,被告公司经过唐山市人力资源和社会及保障局审批同意对于被告公司营销员岗位可以实行不定时工作制,因此,原告不执行加班加点工资制度;并且,从双方签订的劳动合同可以看出,原告的工资是由底薪加业务绩效提成组成,工资收入多劳多得,原告根据不定时行工作制的要求可以自行安排休息、工作时间。原告否认劳动合同内容的真实性,但未提交相应反驳证据,本院对原、被告签订的劳动合同予以采信。因此,本院对于原告要求被告支付加班工资的诉讼请求不予支持。
四、被告是否应支付原告带薪年休假工资问题。
根据《职工带薪年休假条例》第七条规定,单位不安排年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正,对逾期不改正的,责令该单位支付年休假工资报酬并加付赔偿金。故原告的主张属于行政处理范围,不属于法院受理的劳动争议受案范围,本院不予审理。但被告同意仲裁裁决的支付原告带薪年休假工资7657.14元,本院不持异议。
另,关于原告主张的应签订无固定期限劳动合同而未签订无固定期限劳动合同的二倍工资问题。
首先,是否应签订无固定期限劳动合同问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定,在符合法律规定应当签订无固定期限劳动合同的情形下劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。本案中,原、被告的现劳动合同未到期而提前解除,不存在原告提出签订无固定期限劳动合同的条件;并且,在签订现劳动合同时,原告无证据证明其曾经提出过签订无固定期限劳动合同的要求;其次,无固定期限劳动合同是劳动合同的形式之一,目前,我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起一个月必须与劳动者签订书面劳动合同,否则,用人单位应当支付未订立书面劳动合同的二倍工资。而本案被告与原告已签订了书面劳动合同,故原告的该项主张本院不予支持。
关于原告主张的未支付加班工资的赔偿金、未休年休假工资的赔偿金、未签订无固定期限劳动合同的赔偿金问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》 第八十五条规定,用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。从上述规定可以看出加付赔偿金是在劳动行政部门责令用人单位支付而拒不支付后产生的。本案中,原告并未提交要求劳动行政部门依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定责令被告支付原告所主张上述赔偿金的相应证据。故,原告要求被告支付未支付加班工资赔偿金、未休年休假工资赔偿金、未签订无固定期限劳动合同赔偿金的请求,缺乏理据,本院不予支持。
案例注解
本案双方争执的焦点是:被告调整原告的工作岗位,原告不服调整被告提前解除与原告的劳动合同是否应向原告支付解除劳动合同赔偿金问题。根据法律和行政法规的规定,劳动合同的解除有三种方式:协商解除、用人单位解除、劳动者解除。虽然解除合同的表面结果相同,但是用人单位在承担的法律责任方面的后果上却是完全不同的。
根据《劳动法》和劳动部481号文,可以看出,由变更劳动合同协商不成而解除劳动合同的,用人单位提出解除合同的,劳动者才可以得到经济补偿金。如果是劳动者提出解除劳动合同,法律和行政法规都没有规定劳动者可以得到经济补偿金。应当说,正是对于相同的事件存在三种不同解决方式,而且三种方式对于用人单位而言存在完全不同的法律责任,给了用人单位规避法律责任的机会和途径。正如本案中的该公司,对于不同意工作岗位调整的员工,不是协商支付经济补偿金,而是都采取了待岗培训的办法,目的在于迫使员工自己提出解除劳动合同,逃避支付经济补偿金的责任。对于劳办发[1996]100号文中"则可按法定程序解除劳动合同"如何理解。范某在仲裁时引用该文,称该公司未经协商一致变更工作岗位,按该文的规定,该公司事实上已经解除劳动合同,公司应当承担经济补偿金。我认为这种说法是不能成立的。有一点可以确定的是,如果用人单位与劳动者就变更岗位不能达成一致,而原劳动合同无法继续履行的,就应当解除。这个结果对于劳动合同而言应当是唯一的。但是,100号文已经明确规定,解除劳动合同必须按照"法定程序"。什么是解除劳动合同的法定程序?就是上面提到的三种方式:《劳动法》第18条规定的协商解除;第26条规定的用人单位解除;第31条规定的劳动者解除。除此以外,没有其他法定的解除方式。所以说,所谓"按法定程序解除劳动合同"并不能当然地得到用人单位解除劳动合同的结论。  
应当说,100号文这个规定本身与《劳动法》是一致的,但同时也可以说这个规定没有真正解决问题--不同的解除方式之间的法律后果不同的问题。从这个意义上讲,就变更工作岗位的劳动争议处理原则,100号文并没有对《劳动法》的相关规定作出任何新的补充。那么,同样是由于变更工作岗位不能协商一致而导致的解除劳动合同,为什么会产生两种截然不同的法律后果呢?《劳动法》第26条第3款规定的法律基础,是对"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行"的法律责任的归属认定--劳动关系双方对于这种重大变化都没有责任,也就是说是双方均无过错。出于对劳动者的保护,当用人单位提出解除劳动合同时,应当承担的是一种无过错责任。当劳动者提出解除劳动合同时,用人单位也不用承担违约责任。这体现的是法律的公平原则和劳动法特有的保护劳动者利益的原则。但是目前的法律规定并没有充分地体现出这种立法的原则和精神。本案中,原、被告签订了书面劳动合同,劳动合同约定原告的工作岗位是营销员,工作地点在秦皇岛海港区,被告通知原告变更工作地点到唐山,被告变更劳动合同内容未征得与原告的同意、与原告达成协商一致。被告通知原告到唐山工作,原告请病假未实际到岗,后被告通知原告办理离职交接,原告亦申请仲裁要求被告支付解除劳动合同补偿金及赔偿金,原告未要求继续履行劳动合同,应视为原、被告未能就变更劳动合同的内容达成一致被告提前解除劳动合同。根据上述规定,被告可以提前30日以书面形式通知原告本人或者额外支付原告1个月工资后解除劳动合同,被告未提前30日以书面形式通知原告本人解除劳动合同,因此,被告除向原告支付解除劳动合同经济补偿金外,应额外向原告支付1个月工资。
 

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